L’apprentissage est un levier essentiel, sinon crucial dans le développement des jeunes et des entreprises. La première partie de cette analyse revenait sur le long processus historique et juridique ayant abouti à la loi Avenir de 2018. La seconde partie, publiée ci-dessous, dresse un bilan exhaustif de l’apprentissage en 2021 et ouvre des pistes d’amélioration pour le futur.
I. Les résultats de l’apprentissage : où en sommes-nous en 2021 ?
1. Vision positive
- Sur le plan quantitatif
Les résultats de l’apprentissage 2021/2022 sont exceptionnels, avec près de 700 000 contrats signés, ce qui représente une hausse de 44 % en 2 ans, tous secteurs, publics et privés, confondus.
C’est l’enseignement supérieur qui tire le système vers le haut avec un fort développement dans les métiers du tertiaire : comptabilité, gestion, ressources humaines, management, commerce, communication.
La part des apprentis du supérieur est passée de 35 % en 2016 à 56 % en 2020. Cela correspond à une vraie professionnalisation et à une démocratisation de l’enseignement supérieur. En effet, il profite en majorité aux enfants de parents non issus des CSP+ (56 % d’enfants d’employés), avec 34 % d’apprentis boursiers et un taux d’insertion remarquable de plus de 90 %, soit de 4 à 6 points supérieurs aux diplômés sous statut étudiant.
Les raisons de cette échappée belle sont à chercher principalement dans les réformes de l’apprentissage contenues dans la Loi Avenir du 5 septembre 2018 : libéralisation du marché de l’apprentissage, financement par les coûts-contrats, aides aux entreprises…
Près de 50 % des nouveaux contrats signés en 2020 l’ont été dans des sociétés de moins de 10 salariés.
Aujourd’hui, quelque 5 000 apprentis français partent en mobilité européenne grâce à Erasmus+ chaque année.
En 3 ans, le nombre de CFA a explosé et a été quasiment multiplié par 3, passant de 950 à plus de 2 600, dont la moitié sont des nouveaux. Seuls 58 CFA d’entreprises ont été créés, selon la FIPA (Fondation innovations pour l’apprentissage), et possèdent à ce jour des effectifs restreints de quelques dizaines ou centaines d’apprentis pour les premières promotions. La grosse majorité des nouveaux CFA provient des établissements et des écoles du supérieur. L’élaboration d’un CFA demande au départ des fonds, en personnels, en locaux et en bâtiments, avec suffisamment d’apprentis pour équilibrer les budgets, car les coûts fixes sont lourds. De plus, le fonctionnement, l’administration et le financement d’un CFA ne sont pas simples ; ils requièrent des compétences que ne possèdent pas les entreprises et qu’ils doivent acquérir.
- Sur le plan qualitatif
La mise en place d’une certification qualité baptisée Qualiopi (7 critères et 32 indicateurs +2) est désormais une condition obligatoire pour obtenir des fonds publics, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2022, mais des aménagements de calendrier pour les organismes en cours de certification. Jusqu’au 30 juin 2022, elle ne portait pas sur les contenus de formation, mais sur l’évaluation des procédures relatives au fonctionnement et aux performances des CFA.
Elle a aussi permis de vérifier la mise en application des règles et des obligations afférentes à la formation par apprentissage. Et, sur ces aspects, Qualiopi a indéniablement obligé les CFA à beaucoup plus de réflexion et de rigueur sur les modalités du fonctionnement des CFA ou des OF ainsi que de mise en œuvre des formations. Cela a conduit, de fait, à améliorer la qualité du système.
Avec près de 28 000 OF qui ont reçu la certification Qualiopi au début de l’année 2021, ce sont un tiers des acteurs du marché de la formation professionnelle et la quasi-totalité des acteurs de l’apprentissage qui se sont mis en ordre de marche. Quelques milliers sont encore en cours de certification et ont jusqu’au 30 juin 2022 pour l’obtenir.
En 2 ans, une quarantaine de nouvelles certifications ont été inscrites par France Compétences au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), et une vingtaine au répertoire spécifique. Ces formations correspondent à des besoins émergents qui permettent de répondre aux nouveaux besoins en compétences dans différents secteurs professionnels : informatique, cybersécurité, commerce, BTP, sport, services à la personne, développement personnel…
La mobilité européenne donne la possibilité aux apprentis d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer leur maîtrise des langues étrangères et de valoriser leur employabilité auprès des entreprises. La France est le deuxième pays d’Europe à envoyer le plus d’apprentis en mobilité, derrière l’Allemagne. Ils sont majoritairement inscrits en CAP et bac professionnel. La durée moyenne est de 27 jours avec une bourse Erasmus+ (jusqu’à 1 000 euros par mois).
Les contraintes et les freins à la mobilité sont de plusieurs ordres :
- D’abord financiers, il faut assurer l’autonomie financière du jeune à l’étranger ;
- Pour le financement, il y a autant de règles que d’OPCO ;
- La reconnaissance de la valorisation de la période de mobilité pour la délivrance du diplôme avec une validation des acquis ;
- Les freins linguistiques, psychologiques et temporairement sanitaires avec la COVID-19 ;
- Il faut également en retour accueillir de jeunes Européens ;
- L’encadrement juridique appliqué aux mobilités longues alors que le contrat est mis en veille.
Les pistes de solution :
- Créer un espace européen de l’apprentissage avec une association Euro App Mobility ;
- Créer une plateforme pour faciliter la mise en relation des acteurs européens de la mobilité dans les CFA ;
- Revoir la période de maintien du contrat de mobilité qui est de 4 semaines pour le prolonger en cas D’accueil au sein d’une école (proposition ANAF) ;
- Accompagner l’évolution du cadre légal pour faciliter la mobilité ;
- Renforcer le rôle du référent mobilité dans les CFA ;
- Harmoniser les prises en charge par les OPCO ;
- Valoriser la mobilité encadrée, car l’employabilité des apprentis est dynamisée avec une période de recherche d’emploi de 2,9 mois au lieu de 4,6 mois pour les autres.
2. Vision plus nuancée
- Le Sénat craint que cette progression de l’apprentissage ne profite que partiellement aux publics les plus éloignés de l’emploi : le nombre d’entrées en apprentissage au niveau CAP progresse faiblement (+7 % de 2019 à 2020) ;
- À ce jour, le dispositif prépa-apprentissage ne répond pas pleinement aux espoirs placés en lui ;
- Une étude du CEREQ semble montrer que le niveau de diplôme des actifs a augmenté plus vite que le niveau de qualification des emplois, ce qui relativise l’acquisition de celui-ci au profit du niveau de compétence et fait émerger des « normes de professionnalité ». Ces dernières incluent les compétences transversales, et notamment les compétences relationnelles, l’autonomie, l’initiative et la responsabilisation dans le métier ou la fonction. Toutefois, la formation par apprentissage qui construit la professionnalité sur l’acquisition de compétences de terrain apparaît dès lors comme la solution à cette problématique ;
- Le faible recours à l’apprentissage aux niveaux infra-bac pourrait également s’expliquer par une certaine forme de concurrence entre les CFA et les lycées professionnels (Bertrand Martinot de l’institut Montaigne) : il y a trop peu de jeunes de niveau bac et infra-bac qui s’engagent dans l’apprentissage. La solution serait de développer une meilleure coopération entre les lycées professionnels et les CFA (académiques, privés, associatifs, de branche, d’entreprise, consulaires…), et, pour cela, il faudrait redonner aux régions une compétence apprentissage via la carte des formations professionnelles pour mieux réguler le système ;
- Du point de vue de la FSU (Éducation Nationale), de l’emploi et des politiques de formation : « Il faut arrêter de confondre politique de formation (dont l’apprentissage) et politique de lutte contre le chômage, et cesser de se servir des fonds de la formation pour abaisser le coût du travail. » Il s’agit du point de vue classique d’un certain nombre de représentants syndicaux de ce secteur qui dissocient le système éducatif dans son ensemble de l’entreprise, et qui souhaiteraient qu’ils évoluent chacun dans des mondes parallèles. La formation par apprentissage est tout l’inverse, il s’agit d’une mise en relation de coopération ;
- Les sources de financements régionaux sont désormais plus limitées (notamment en investissement), donc la FNADIR (Fédération nationale des directeurs de CFA) veut s’engager dans une convention de coopération avec la banque des territoires (groupe de la caisse des dépôts et consignations) afin de faire face aux besoins de financement pour l’acquisition de locaux et d’équipements sur projets, et de répondre au besoin de développement de la filière apprentissage ;
- Dans ce but, la DGEFP a proposé aux régions d’avoir recours au reliquat de leur enveloppe fonctionnement non utilisée pour abonder les ressources en investissement auprès des CFA. Ce mécanisme de fongibilité est devenu effectif au 1er janvier 2022. Le ministère souhaite également que la construction du modèle économique des CFA (coûts-contrats) se stabilise afin de leur permettre de dégager une marge d’autofinancement, sur le principe financier des établissements de la formation continue ;
- La simplification administrative voulue par la réforme n’a pas été atteinte: au contraire, il y a une surcharge avec les temps et modalités de traitement des contrats qui se sont accrus : l’ingénierie, la digitalisation de la formation, la mise en œuvre de nouvelles procédures…
- Le déficit de France Compétences était de 3,4 milliards en 2021, et 3,75 milliards sont attendus pour 2022. L’une des solutions serait de revoir à la baisse la valeur des coûts-contrats, mais cela mettrait en danger nombre de CFA, nouveaux et anciens, et réduirait l’élan donné à l’apprentissage ;
- L’attractivité de l’apprentissage pour les formations de niveaux CAP, BEP et bac dépendra de la capacité des entreprises à poursuivre l’acquisition des compétences par la formation tout au long de la vie ;
- Le constat que seule la moitié des jeunes formés par l’apprentissage dans le secteur du bâtiment y sont encore 3 ans après, avec 40 % dans le secteur de la métallurgie, interroge sur la capacité des entreprises à motiver et à retenir leurs salariés. Au-delà de la formation, l’évolution en compétences et en formation, en rémunération et en motivation devient essentielle dans la lutte pour l’emploi.
II. Éclairage par les statistiques sur l’apprentissage en France (RERS – Repères études statistiques)
Un bond spectaculaire de 44 % en 2 ans : les lignes ont bougé. La Loi Avenir en est la cause, mais il reste à trouver les ressources pour financer le système.
En deux années, les pourcentages d’apprentis pour les niveaux infra-bac ont très sensiblement baissé, et ceux du supérieur ont progressé tout aussi spectaculairement. La réforme se ferait-elle au détriment des premiers niveaux de qualification ?
C’est ce que laissent entendre certains. Cependant, à y regarder de plus près, les pourcentages s’appliquent aussi sur des effectifs plus grands. En réalité, il y a une augmentation du nombre d’apprentis en CAP de 9 % et de près de 15 % pour le niveau bac.
En 10 ans, la part des filles dans l’apprentissage, tous niveaux et secteurs professionnels confondus, n’a que légèrement augmenté. Si les raisons sont multiples, il faut tout de même bien voir que l’apprentissage a fait, au départ, l’objet de fortes pressions culturelles en défaveur des femmes :
- L’apprentissage s’est beaucoup développé, à l’origine, avec les métiers de la production, plus masculins ;
- Beaucoup de métiers sont « genrés » et ont été, par le passé, peu accessibles aux femmes (même si les choses progressent) ;
- On envoyait davantage les garçons se former en entreprise que les filles.
C’est tout cela qu’il faut faire évoluer.
Jusqu’au niveau Bac+2, le pourcentage de filles par niveau est d’environ 1/3. Il progresse très sensiblement dans les niveaux supérieurs, jusqu’à atteindre près de 50 % au niveau II (licence). Les filles intègrent plus volontiers l’apprentissage dans le supérieur et ont une présence plus forte à l’université et dans les écoles de commerce.
Part des filles et des garçons dans les secteurs de la production et des services en 2020 (schéma n° 5)
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les métiers de la production ont été longtemps « interdits » aux femmes. L’évolution des compétences, la diminution des contraintes physiques, l’évolution des mentalités, le combat des femmes pour plus d’égalité et le manque de main-d’œuvre spécialisée dans certains secteurs de la production font que ces métiers s’ouvrent, peu à peu, aux publics féminins, dans le bâtiment, l’automobile, l’industrie…
III. Conclusion : constats et propositions
La réforme de l’apprentissage contenue dans la Loi Avenir du 5 septembre 2018 avait pour but de développer de façon quantitative et qualitative l’apprentissage en comparaison à nos voisins de l’est de l’Europe, de Suisse, d’Allemagne, du Danemark, d’Autriche, etc. afin de mieux insérer les jeunes sur le marché du travail. Cet objectif est en bonne voie, puisque d’un tiers du nombre d’apprentis par rapport à l’Allemagne, nous sommes passés à environ 50 % en à peine 3 ans, en donnant, il est vrai, de fortes aides aux entreprises signataires de contrats d’apprentissage.
S’il reste donc encore beaucoup à faire en matière d’équilibre des financements, d’insertion professionnelle, de mixité dans les voies de formation par secteur professionnel, de communication sur les formations et les métiers ainsi que de mobilisation des lycées professionnels, la réforme de l’apprentissage contenue dans la Loi Avenir porte ses premiers fruits. En dépassant les 500 000 apprentis, la France a franchi son plafond de verre, même si, comme certains le disent, il y a eu également un transfert des contrats de professionnalisation vers l’apprentissage.
Sur le sujet des deux contrats en alternance, apprentissage et professionnel, la question se pose de savoir si le contrat professionnel, qui se situe dans la sphère de la formation continue et touche des publics différents, doit être maintenu en l’état, se rapprocher jusqu’à fusionner avec le contrat d’apprentissage, ou bien doit faire l’objet d’une nette distinction. Le chantier reste ouvert, puisque la loi tend à faire se rapprocher ces deux contrats, ce qui pourrait, à terme, ouvrir la voie à un seul type de contrat, à géométrie variable, dans le cadre de la formation tout au long de la vie.
Un autre point d’importance a trait à la qualification des maîtres d’apprentissage ou tuteurs en entreprise : il existait des dispositifs de qualification en particulier portés par les chambres consulaires. L’accès à la certification vient d’être précisé. Elle entre au répertoire spécifique des qualifications gérées par France Compétences par l’arrêté du 7 décembre 2021. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion veut ainsi mieux accompagner et faire reconnaître par les branches et leurs entreprises les compétences requises pour exercer le rôle et la fonction essentielle de maître d’apprentissage ou de tuteur en entreprise. Une prime de 500 euros vient d’être attribuée aux MA et aux tuteurs dans la fonction publique d’État.
Les nouveaux CFA d’entreprises doivent se faire une place dans le paysage et se professionnaliser dans leur fonctionnement et leur financement. Quant aux établissements de l’enseignement supérieur avec les écoles de gestion et de commerce, l’ouverture à l’apprentissage a pu constituer pour eux une aubaine, mais il n’en demeure pas moins qu’elles permettent aussi à des jeunes d’accéder aux niveaux de qualification supérieurs demandés par les entreprises.
La mise en place d’un système qualité complet sur les process va également permettre de rendre plus performant et plus fiable l’ensemble du système de formation. La prochaine étape sera certainement de mieux adapter en continu les contenus de formation afin de les rendre plus performants et, ainsi, de mieux répondre à l’évolution des besoins en compétences des employeurs privés et publics.
Le changement de pilotage du système par les branches professionnelles a marqué un tournant qui ne doit pas exclure les partenaires institutionnels comme les régions. Elles ont joué par le passé et continuent à jouer un rôle essentiel dans le développement économique des territoires qui dépend aussi de la qualité de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
La loi a changé la nature et la structure juridique des établissements engagés dans la formation par apprentissage en libéralisant le marché et en offrant de nouvelles opportunités à des acteurs jusque-là éloignés de ce type de formation, entreprises et établissements d’enseignement supérieur.
Cette libéralisation du secteur de la formation par apprentissage va accroître la « compétition » entre les organismes de formation, et donc la lutte pour le « sourcing » des jeunes, et parfois créer des déséquilibres ou des disparités qu’il faudra bien gérer. Mais elle permettra également d’envisager des coopérations, des partenariats nouveaux et des mises en réseau de CFA qui aideront à mieux répondre aux besoins et aux réalités des entreprises.
L’enseignement à distance contenu dans la loi et renforcé par la situation sanitaire a permis de développer une nouvelle ingénierie pédagogique encouragée et soutenue par les acteurs institutionnels et la Commission européenne. Elle a préparé les apprentis à la formidable évolution professionnelle que constitue pour les entreprises et les salariés le télétravail.
Toutes ces évolutions ont permis aux apprentis de bénéficier d’une meilleure considération aux yeux de la société, des pouvoirs publics et des familles. L’accès à l’apprentissage pour toutes les catégories sociales a été favorisé par la possibilité d’en bénéficier jusqu’à 29 ans, sur tout le territoire, de toucher une meilleure rémunération et de voir la recherche des contrats facilitée grâce aux aides financières versées aux entreprises. Toutefois, la recherche des contrats n’est pas toujours aisée pour les jeunes dépourvus de réseaux familiaux ou de soutien, ce qui fait qu’un appui supplémentaire a été mis en place à la rentrée 2021 avec les cellules régionales interministérielles destinées à accompagner les jeunes dans leur recherche avec, notamment, une plateforme 1 jeune, 1 solution ainsi que des offres de contrats déposés sur le site La bonne alternance.
L’éclairage par les données statistiques indique clairement les améliorations à apporter au système en ce qui concerne l’égalité homme-femme dans l’accès aux métiers et aux formations en apprentissage. Bien que les choses s’améliorent nettement dans le supérieur pour l’accès aux métiers et aux qualifications, un gap important est encore à surmonter pour les premiers niveaux de qualification et les métiers de la production. Par exemple, si l’accès des femmes aux métiers d’ingénieurs a sensiblement progressé, il reste tout de même très loin de celui des hommes.
Le travail pour l’accès aux compétences et aux qualifications pour les femmes se situe clairement au niveau de l’évolution des mentalités et des préjugés culturels, des techniques et des besoins de main-d’œuvre qualifiée.
C’est pourquoi certains secteurs professionnels dans le domaine de la production et dans celui des services, jusqu’alors réservés principalement aux hommes, ont vocation à s’ouvrir davantage aux femmes. Celui de la sécurité, qui se transforme en permanence sous l’effet de l’évolution des technologies et des attentes des clients, en fait partie. La formation par apprentissage et la formation continue devraient, dans les années à venir, permettre aux femmes d’accéder aux compétences nécessaires pour répondre aux besoins en compétences et aux exigences des métiers du bâtiment, de l’industrie en général, de l’automobile et de la sécurité pour les services.
Comme nous avons pu le voir, la formation par apprentissage offre à la France, au plan national et international, de belles perspectives en matière de développement des compétences, de préparation à l’emploi et de renforcement de la compétitivité de nos entreprises.
Pour cela, il faut maintenir l’élan donné aux formations en alternance, en qualité et en quantité, combattre certains préjugés, tant à l’égard du rôle des entreprises dans le processus de formation que dans la diversité et la mixité des profils à recruter, et adapter en permanence l’outil de formation, en lien avec les évolutions des techniques, des technologies et des nouveaux besoins en compétences professionnelles.
Elie de Saint Jores
Directeur de la Fédération Compagnonnique du Tour de France
Auditeur qualité Qualiopi (certifié AFNOR)
Maire-adjoint développement Economique Emploi
Conseiller Territorial Vallée Sud Grand Paris
Consultant expert en sécurité et défense
