C’est un fait, nos agents de sécurité sont de plus en plus sollicités, et 45% des entreprises indiquent qu’elles peinent à pourvoir les postes ouverts. Devant la pénurie actuelle des compétences en sécurité, une attention particulière doit être accordée aux process de recrutement pour être au plus près des besoins des clients. Pour les entreprises de sécurité privée qui connaissent un taux de turnover moyen de 60,5%, un autre défi apparaît : celui de retenir et fidéliser son personnel.
En gestion des ressources humaines, la question de la fidélisation des salariés est récurrente. Les salariés, de plus en plus soucieux de leur qualité de vie au travail, sont désormais considérés comme des clients de l’entreprise dont il faut satisfaire les attentes. Parmi les leviers de fidélisation du salarié, le développement de l’employabilité a son rôle à jouer.
LES ENJEUX DE LA FIDÉLISATION DU PERSONNEL
La fidélisation se mesure grâce au taux de turn-over, qui correspond aux mouvements du personnel, les recrutements et les départs. Mais pour être plus représentative, la fidélisation des salariés doit se mesurer grâce au taux de départ volontaire qui se caractérise par le taux de démission.
Cerner les enjeux de la fidélisation est essentiel pour comprendre son intérêt. Les entreprises doivent gérer le taux de turn-over pour plusieurs raisons : anticiper les départs en retraite, limiter le taux de rotation qui est coûteux pour l’organisation… Aussi, une organisation qui ne retient pas son personnel compétent perd en capital humain et donc en compétences nécessaires à son fonctionnement. Enfin, fidéliser permet une performance organisationnelle et une réelle compétitivité sur le marché. Prendre en considération les individus et leur montrer de l’intérêt renforce leur satisfaction, leur engagement et leur performance.
Dès lors, afin d’établir une certaine pérennité, les entreprises doivent être en capacité de maintenir leur personnel. Pour faire face à des candidats ayant des attentes de plus en plus précises et complexes, les employeurs doivent repenser leur stratégie de rétention et se différencier sur le marché de l’emploi. Les stratégies dites traditionnelles comme par exemple une rémunération compétitive, doivent être repensées.
DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ POUR CONSERVER LA FIDÉLITÉ DE SES SALARIES
Une manière de conserver la fidélité du salarié serait, en contrepartie de son implication, de l’aider à développer son employabilité. L’employabilité c’est « la probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un » (Peretti, 2015).
Si le facteur principal permettant l’implication et la fidélité reste la sécurité de l’emploi à l’interne, ces dernières années, face à un marché de l’emploi complexe, les attentes des individus et les pratiques de GRH convergent de plus en plus vers la sécurité de l’employabilité : garantir une sécurité de l’emploi à l’externe.
Cette recherche d’employabilité doit passer par la formation et la gestion de carrière dans un objectif de montée en compétences des salariés.
Le GROUPE SGP : UNE POLITIQUE RH INNOVANTE
Chez SGP, les enjeux de la fidélisation du personnel sont bien assimilés. La montée en compétences de nos agents est, nous en sommes convaincus, levier de fidélité et d’implication. C’est pourquoi depuis 2015, nous avons amorcé le grand virage managérial vers une « Entreprise Libérée » : une innovation dans le monde de la Sécurité Privée ! L’aplatissement de la hiérarchie s’est notamment manifesté par l’accompagnement des chefs de poste vers un statut plus large « d’agents Leaders ». Véritables intermédiaires et référents à la fois auprès du client et des services support, ils sont à même d’organiser les plannings en fonction des besoins et des contraintes de chacun, de recruter, d’attribuer les postes en fonction des attentes et compétences des salariés et d’être à l’écoute de chacun. Par cette organisation « concentrique » qui replace les opérationnels au cœur du fonctionnement, nous encourageons l’autonomisation des sites. Nous sommes en effet convaincus que les meilleures personnes pour gérer sont celles du terrain. Dès lors, la chaîne de décision est réduite, la prestation gagne en réactivité, les agents sont plus impliqués et nos services supports se positionnent dorénavant comme des facilitateurs au service du terrain !
En remettant « l’humain au cœur de l’entreprise », en responsabilisant toujours plus, et en développant l’employabilité de nos agents, le Groupe SGP réussit à fidéliser : moins d’absentéisme, taux de turn-over 2 fois inférieur à la moyenne nationale et un taux de démission à 2.65% !
